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| LEIDA VEGA DE LA ROSA |
Un plan de desarrollo del capital humano de la organización se hace necesario de manera constante, con mayor razón cuando la cultura de la misma incluye el éxito, basado en su estilo de liderazgo.
Para que se mantenga este, según refieren Hesselbein., F., Goldsmith., M., Becckhaed., R., (2001).
Las organizaciones exitosas necesitan de líderes imitadores de sus fundadores, para que al envejecer estos pueda seguir la recreación de la cultura.
También es significante que cualquier plan de este tipo se fundamente en el entendimiento de las bases de la conducta del individuo que hace vida en la organización, en tal sentido Robbins., T., (2004)
señala que las investigaciones han determinado que en la misma inciden las características biográficas, excepto la edad, la habilidad y el aprendizaje.
(P-p. 37-55) Y por su parte Maristany., J., (2000) dice que la empresa precisa de un plan de desarrollo de personal para fortalecer la pertenencia y ponerse acorde con la actividad y las novedades. (p. 253).
Para que se mantenga este, según refieren Hesselbein., F., Goldsmith., M., Becckhaed., R., (2001).
Las organizaciones exitosas necesitan de líderes imitadores de sus fundadores, para que al envejecer estos pueda seguir la recreación de la cultura.
También es significante que cualquier plan de este tipo se fundamente en el entendimiento de las bases de la conducta del individuo que hace vida en la organización, en tal sentido Robbins., T., (2004)
señala que las investigaciones han determinado que en la misma inciden las características biográficas, excepto la edad, la habilidad y el aprendizaje.
(P-p. 37-55) Y por su parte Maristany., J., (2000) dice que la empresa precisa de un plan de desarrollo de personal para fortalecer la pertenencia y ponerse acorde con la actividad y las novedades. (p. 253).
Mientras, Mager., R., (2007) presume que la formación de los recursos humanos es básica en la meta de desarrollar la organización y esta debe hacerse sobre problemas detectados y no ser un problemas mas. Y Gore., E., & Dunlap., D., consideran la capacitación como una tarea necesaria para cambiar conocimientos y contexto.
Y Van., S., J., (2001 ) señala como clave de la formación para el desarrollo del capital humano las siguientes:
a) integración de la nueva política de formación y de desarrollo humano al plan estratégico,
b) aprendizaje permanente,
c) promoción de autorreflexión y autoconocimiento,
d) Concreción de los objetivos en el plan de desarrollo del personal,
e) coaching personalizado,
f) interacción grupal,
g) responsabilidad y
h) orientación a largo plazo.
Todo plan ha de ser sostenible en el sentido que expresa. Ortiz., J., A., (2006) “La sostenibilidad se refiere a promover la existencia de condiciones favorable al desarrollo…”
Para Paparoni (2006) referido por Inove, V. (2007) pensar en una organización que cuide su capital humano es comenzar cimentando de nuevo los objetivos estratégicos sobre valores vivénciales.
Estas ideas motivan a la incursión en un plan de desarrollo del capital humano con una duración de un semestre académico.
Los Objetivos de un Plan de este tipo pueden ser: Fortalecer las habilidades para la Gestión Efectiva a través del desarrollar programa de capacitación para la efectividad del capital humano y promover el desarrollo de equipos de aprendizaje permanente en la organización, capaces de colaborase entre si para eficientizar sus actividades de gestión.
Acciones concretas del proceso
Las actividades pueden ser indicadas con una consulta a los programas de desarrollo del capital humano realizado por instituciones educativas. Se procede a la revisión del análisis fortaleza, oportunidades, debilidades y amenazas (FODA), realizado por cada área y a partir de ahí se inicia el plan con un ciclo de reuniones por áreas, según la prioridad encontrada en el análisis y se toma en cuenta las ideas de Del Prado (1998. p. 92.) confiar en la gente para que la comunicación fluya y puedan conocerse loa realidad sobre como funcionan las áreas y como se sienten sus coordinadores.
Se forman equipos con necesidades iguales, sin descuidar los planteamientos de Robbins (2004) quien refiere que las equipos son mas funcionales para la efectividad, pero que de trabajar individualmente a trabajar en equipo requiere de colaboración entre los empelados, aportando informaciones, confronten las diferencias y sublimen lo personal por lo del equipo.
La intención del trabajo equipo entre otras es el empoderamiento, en el sentido de la definición que aporta Castillo., A., (2000) cuando dice: “el termino empowement, empoderamiento o apostetamiento se define como un proceso en el cual se le otorga el poder a las personas”.
El equipo será capacitado con un programa de acuerdo a las necesidades elaborado con su participación.
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